Дистанційна робота як захист: що змінить новий трудовий кодекс 2026 та які права отримають працівники

В Україні готують масштабні зміни до трудового законодавства, які мають суттєво посилити захист працівників від психологічного тиску та переслідувань на робочому місці. У проєкті нового Трудового кодексу вперше детально прописують механізми протидії мобінгу та харасменту, а також запроваджують додаткові інструменти для збереження психічного здоров’я співробітників.

Законодавці пропонують не лише заборонити цькування, а й надати працівникам можливість тимчасово перейти на дистанційну форму роботи у разі конфлікту. Такі норми передбачені у законопроєкті №14386, який наразі перебуває на розгляді. Очікується, що ухвалення документа може змінити підхід до захисту прав найманих працівників в Україні, пише Преса України.

Мобінг і харасмент: чіткі визначення на рівні закону

Однією з ключових новацій є закріплення на законодавчому рівні чіткого визначення мобінгу. У документі йдеться про систематичні та умисні дії або бездіяльність, спрямовані на приниження честі, гідності чи ділової репутації працівника. До таких дій відносять психологічний або економічний тиск, створення ворожої атмосфери та знецінення професійних якостей людини. Окремо підкреслюється, що мобінг може здійснюватися як особисто, так і через електронні засоби комунікації. Це означає, що переслідування в месенджерах, електронній пошті чи корпоративних чатах також визнаватиметься порушенням.

Окрім мобінгу, документ окремо визначає та забороняє будь-які форми харасменту. Йдеться про небажані дії сексуального чи іншого характеру, які принижують людину або створюють для неї несприятливі умови праці. Таким чином, новий кодекс комплексно охоплює різні прояви тиску та переслідування на роботі.

Цифровий простір під контролем

Особливу увагу у законопроєкті приділено цифровій безпеці працівників. Якщо раніше випадки цькування в онлайн-середовищі часто залишалися поза правовим регулюванням, то тепер вони прямо включені до поняття мобінгу. Це стосується як особистих повідомлень, так і публічних коментарів у внутрішніх робочих каналах. Важливо, що навіть економічний тиск, здійснений через електронні платформи, може бути підставою для захисту.

Фахівці наголошують, що сучасні робочі процеси дедалі більше переходять у цифровий формат, тому і механізми захисту мають враховувати цю реальність. Законодавче визнання онлайн-цькування дозволить працівникам ефективніше відстоювати свої права. Водночас роботодавці будуть зобов’язані реагувати на подібні скарги та вживати заходів для запобігання конфліктам.

Дистанційна робота як інструмент захисту

Однією з найбільш обговорюваних норм є право працівника вимагати тимчасовий перехід на дистанційну форму роботи. Такий механізм пропонується застосовувати у випадках, коли особа зазнала мобінгу, дискримінації або домагань. Термін переведення може становити до двох місяців. Це дозволить працівнику уникнути прямого контакту з кривдником та стабілізувати психологічний стан.

У законопроєкті зазначено:

“Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове запровадження для нього дистанційної роботи, якщо стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки мобінгу чи харасменту”.

Роботодавець має право відмовити лише у двох випадках. По-перше, якщо виконання роботи фізично неможливе поза межами робочого місця. По-друге, якщо працівник не надав жодних підтверджень фактів тиску або переслідування.

Як працюватиме механізм переведення

Перехід на дистанційну форму роботи оформлюватиметься індивідуальним актом роботодавця. Йдеться про наказ або розпорядження, яке видається без зайвої бюрократії. Це спрощує процедуру та дозволяє оперативно реагувати на конфліктні ситуації. Працівнику не доведеться проходити складні погодження чи чекати тривалих розглядів.

Передбачається, що такий підхід сприятиме більш гнучкому врегулюванню трудових спорів. Водночас роботодавець зберігає можливість контролювати виконання посадових обов’язків у дистанційному режимі. Таким чином, баланс між інтересами бізнесу та працівників має бути збережений.

Ключові новації законопроєкту

Запропоновані зміни можна узагальнити у вигляді основних положень. Перед тим як перейти до переліку, варто зазначити, що вони охоплюють як психологічний захист, так і організаційні механізми реагування на порушення. Документ комплексно регулює проблему мобінгу та харасменту.

• офіційне визнання мобінгу, зокрема в електронних комунікаціях;
• окрема заборона на будь-які форми харасменту;
• можливість вимагати дистанційну роботу строком до двох місяців;
• спрощена процедура оформлення переведення;
• чіткі підстави для відмови роботодавця.

Запровадження таких норм може стати важливим кроком у реформуванні трудового законодавства. Законопроєкт спрямований на формування безпечнішого робочого середовища та створення чітких правил реагування на порушення прав працівників.

Раніше ми розповідали, де і як оцифрувати трудову книжку в Україні у 2026 році.